Burnout laboral: síntomas, causas y qué hace la empresa

El síndrome de burnout es, según la OMS, el resultado del estrés crónico en el trabajo que no se ha manejado con éxito. No es una enfermedad: es un fenómeno ocupacional, y por eso la palanca más grande para prevenirlo está en cómo la empresa organiza la carga, los roles y las jefaturas, no sólo en lo que cada persona haga por su cuenta.

Si tu empresa ya aplica el cuestionario CEAL-SM de riesgos psicosociales, tiene buena parte de los datos para empezar: carga de trabajo, rol, liderazgo y equilibrio con la vida privada, por unidad. Lo que falta casi siempre es leerlos por equipo, cruzarlos con licencias y rotación, y tener claro a quién derivar.

¿Qué es el síndrome de burnout según la OMS?

La Organización Mundial de la Salud lo incluyó en la Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE-11) con el código QD85, en el capítulo de factores que influyen en el estado de salud, no entre los trastornos mentales. En su nota del 28 de mayo de 2019 lo define como un síndrome que resulta del estrés crónico en el lugar de trabajo que no ha sido manejado con éxito, y aclara que no está clasificado como condición médica. La misma nota dice que el término se refiere sólo al contexto laboral y no debe usarse para otras áreas de la vida.

La definición tiene tres dimensiones: sensación de agotamiento o falta de energía; mayor distancia mental con el trabajo, o sentimientos de negativismo o cinismo hacia él; y menor eficacia profesional. La CIE-11 excluye del código los trastornos de ansiedad, los del ánimo, el trastorno de adaptación y los asociados al estrés. Para RR.HH. esto tiene una consecuencia práctica: quien está agotado puede tener además depresión o ansiedad, y eso lo evalúa un profesional de salud, no la empresa.

¿Cuáles son los síntomas del burnout laboral?

Los síntomas los vive la persona; lo que la empresa ve son señales. Las tres dimensiones de la OMS se notan en el trabajo de forma distinta:

• Agotamiento: alguien que antes resolvía y ahora llega cansado el lunes, licencias cortas que se repiten, más errores al final de la jornada.
• Distancia o cinismo: comentarios del tipo "da lo mismo lo que hagamos", menos participación en reuniones, roces nuevos con clientes o compañeros.
• Menor eficacia: tareas que se atrasan en alguien que era confiable, sensación de no avanzar aunque se trabajen más horas.

Una señal aislada no dice nada. Lo que vale la pena mirar es el patrón por equipo: si en una misma unidad suben a la vez las horas extra, las licencias cortas y la rotación, el problema probablemente está en cómo se organiza ese trabajo y no en las personas. Ninguna jefatura debe etiquetar a alguien como "quemado": puede preguntar cómo está, ofrecer apoyo y derivar.

¿Qué causa el burnout en una empresa?

El burnout nace del trabajo, así que sus causas se buscan en el trabajo. El cuestionario CEAL-SM de la SUSESO, que en Chile se usa para evaluar riesgos psicosociales, mide 12 dimensiones según el Instituto de Seguridad Laboral: carga de trabajo, exigencias emocionales, desarrollo profesional, reconocimiento y claridad del rol, conflicto de rol, calidad del liderazgo, compañerismo, inseguridad sobre las condiciones de trabajo, equilibrio trabajo y vida privada, confianza y justicia organizacional, vulnerabilidad, y violencia y acoso.

Varias de esas dimensiones se cruzan con la definición de la OMS. La carga alta sostenida y el desequilibrio con la vida privada empujan al agotamiento. La falta de reconocimiento y la sensación de injusticia alimentan la distancia y el cinismo. Un rol confuso o contradictorio, con dos jefaturas que piden cosas distintas, erosiona la eficacia. En atención a público, salud o cobranza, las exigencias emocionales pesan más que la cantidad de tareas.

¿Por qué le importa a RR.HH.?

Porque la salud mental ya es la primera causa de enfermedad profesional denunciada en Chile. Según el informe de estadísticas de enfermedades profesionales de la SUSESO, publicado en agosto de 2025, el 52 % de las denuncias individuales de enfermedad profesional de 2024 fueron por diagnósticos de salud mental. En las mutualidades, de las enfermedades profesionales calificadas ese año sin contar COVID-19, 6.536 fueron de salud mental, el 72 % del total, y cada caso significó en promedio 39,3 días perdidos, con una mediana de 28.

Esas cifras no miden el burnout, que no es un diagnóstico. Miden lo que llega a la mutualidad cuando el desgaste ya terminó en una patología con licencia. Lo que pasa antes, el agotamiento que se ve en la rotación, en los errores y en el clima, no queda registrado en ningún informe y la empresa lo paga igual.

¿Qué exige la normativa chilena?

No hay una ley sobre burnout, pero sí una obligación de vigilar los riesgos psicosociales. El Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo del Ministerio de Salud, actualizado por la Resolución Exenta N° 1448 de 2022 y vigente desde el 1 de enero de 2023, se dicta en el marco de la Ley 16.744 de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Según el ISL, deben aplicarlo las empresas e instituciones con más de 10 trabajadores, con el cuestionario CEAL-SM cada dos años y un comité de aplicación de entre 4 y 10 integrantes, con representación equitativa de la empresa y de quienes trabajan.

Desde la Ley Karin, ese mismo cuestionario es la base para evaluar el riesgo de acoso y violencia del protocolo de prevención que exige la Circular N° 3.813 de la SUSESO. Si tu empresa ya aplica el CEAL-SM para cumplir con la Ley Karin, tiene en la mano los datos de carga, rol, liderazgo y equilibrio que sirven para prevenir el burnout. Lo explicamos en el resumen de la Ley Karin.

Qué hace la empresa: prevenir, detectar e intervenir

1. Lee el CEAL-SM por unidad con el comité de aplicación, no el promedio de la empresa. Un resultado general bajo puede esconder un turno o un área en riesgo alto en carga o en equilibrio trabajo y vida privada. Si una unidad es tan chica que se podría identificar a alguien, agrúpala con otra antes de mostrar resultados.
2. Cruza esos resultados con tus propios indicadores por equipo: licencias de pocos días, horas extra, rotación y vacaciones acumuladas sin tomar.
3. Interviene la causa antes que a la persona. Si el riesgo está en la carga, revisa dotación y plazos; si está en el rol, quién decide qué; si está en el liderazgo, las jefaturas de ese equipo.
4. Capacita a las jefaturas en tres cosas concretas: notar el cambio en alguien, preguntar sin diagnosticar y saber a dónde derivar.
5. Pon apoyo individual al alcance de todos los turnos, con atención presencial y una herramienta que la persona pueda usar sola, de forma confidencial.
6. Mide cada trimestre con los mismos indicadores del paso 2, con un responsable por medida, y deja registro de lo hecho para la próxima aplicación del CEAL-SM.

El paso 3 es el que más se salta. Una charla de autocuidado en un equipo con dotación insuficiente le dice a la gente que el problema es suyo.

¿Cuándo derivar y a quién?

La empresa acompaña y deriva; no diagnostica ni trata. Estas son las rutas según la situación:

• Si la persona cree que su malestar se origina en el trabajo, va a la mutualidad de la empresa o al ISL, que evalúan y califican el origen según la Ley 16.744. La persona también puede consultar directamente.
• Si hay riesgo inmediato, ideas de hacerse daño o una crisis, la ruta es el servicio de urgencia más cercano, el SAMU 131 o la línea de prevención del suicidio *4141 del Ministerio de Salud, gratuita, que atiende un psicólogo las 24 horas, todos los días, según el anuncio del MINSAL.
• Para orientar a alguien que no sabe por dónde partir, Salud Responde atiende en el 600 360 7777 las 24 horas.
• Si el malestar persiste y no es urgente, la persona consulta con un médico o un psicólogo de su sistema de salud.

Lo que nunca hace RR.HH. es pedir el diagnóstico, comentarlo con el equipo o condicionar algo a que la persona se trate.

Cómo trabajamos el burnout con empresas

En Makana trabajamos en las dos puntas del paso 5. Psicólogos que visitan a los equipos en terreno, en la oficina, la planta o la faena, en todo Chile, y una app con un módulo de Salud Mental con registro de ánimo, diario de sueño, herramientas para la ansiedad y una biblioteca de contenido guiado. Alma, nuestra IA, acompaña a la persona en ese recorrido; no reemplaza a un profesional. La empresa ve sólo información agregada y anonimizada.

El uso es lo que decide si un programa sirve. En Marsh, el programa alcanzó 80 % de adopción diaria (caso Marsh). En las encuestas antes y después entre usuarios de Makana, el estrés reportado bajó 10,9 % y la percepción de bienestar subió 36 %, y el 94 % dice sentirse mejor. En quienes usan Makana al menos una vez al mes, el ausentismo bajó 17,5 % frente a un grupo control, en el estudio con la Facultad de Medicina UC y ANID (Startup Ciencia).

Preguntas frecuentes

¿El burnout es una enfermedad?

No. La OMS lo clasifica en la CIE-11 (código QD85) como un fenómeno ocupacional, no como una condición médica.

¿El burnout da derecho a licencia médica?

La licencia la emite un profesional de salud según el diagnóstico que haga. Si el cuadro se atribuye al trabajo, la mutualidad o el ISL califican si su origen es laboral.

¿Cuál es la diferencia entre estrés laboral y burnout?

El estrés puede ser puntual. El burnout, según la OMS, es el resultado del estrés crónico en el trabajo que no se manejó, con agotamiento, distancia del trabajo y menor eficacia.

¿La empresa está obligada a medir el burnout?

No con ese nombre. Sí está obligada, si tiene más de 10 trabajadores, a evaluar los riesgos psicosociales con el CEAL-SM cada dos años.

¿Qué hago si un colaborador me dice que está quemado?

Escúchalo sin diagnosticar, revisa con su jefatura la carga y el rol, y ofrécele las rutas de apoyo: la mutualidad si cree que el origen es laboral y el *4141 si hay riesgo inmediato.

El paso siguiente

Si tu último CEAL-SM marcó riesgo en carga, liderazgo o equilibrio trabajo y vida privada, ahí empieza el plan. Llega a la conversación con esos resultados por unidad y tus licencias del último año, y armamos juntos qué hacen los psicólogos en terreno y la app en cada equipo. Revisa cómo trabajamos con empresas.

Este contenido es informativo y no reemplaza la evaluación de un profesional de salud ni la de tu organismo administrador de la Ley 16.744.

Revisión clínica: Equipo Makana, Equipo Makana (revisión interna). Última revisión: 18 de octubre de 2026.