Resumen de la Ley Karin: qué exige y cómo prevenir el acoso

La Ley Karin (Ley 21.643) obliga a toda empresa en Chile a tener un protocolo de prevención del acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo, un procedimiento para investigar las denuncias y medidas de resguardo para quien denuncia. Rige desde el 1 de agosto de 2024.

Para RR.HH., la denuncia es la parte visible; lo que la ley pide antes es prevenir. Esta guía resume qué dice la ley, qué agregaron el reglamento y la SUSESO, cómo se denuncia y cómo armar la parte preventiva para que funcione en una planta, una oficina o una faena.

¿Qué es la Ley Karin y desde cuándo rige?

Es la Ley 21.643, publicada en el Diario Oficial N° 43.750 del 15 de enero de 2024, que modifica el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y de la violencia en el trabajo. Su artículo transitorio la hizo entrar en vigencia el primer día del sexto mes siguiente a su publicación, es decir, el 1 de agosto de 2024, la fecha que confirma la Superintendencia de Seguridad Social.

La ley cambió tres definiciones del artículo 2 del Código del Trabajo. La que más mueve la práctica es la de acoso laboral: toda conducta de agresión u hostigamiento del empleador o de uno o más trabajadores contra otro, por cualquier medio, "ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada", y que le cause menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace su situación laboral. Antes se exigía reiteración. También define el acoso sexual y agrega la violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, como clientes, proveedores o usuarios.

La ley se complementa con el Decreto N° 21 del Ministerio del Trabajo, del 26 de mayo de 2024, publicado en el Diario Oficial el 3 de julio de 2024, que fija cómo se investiga, y con la Circular N° 3.813 de la SUSESO, del 7 de junio de 2024, que fija el contenido mínimo del protocolo de prevención.

¿Qué le exige la Ley Karin a la empresa?

Cinco obligaciones, todas en el Código del Trabajo:

1. Un protocolo de prevención (artículo 211-A), con cinco contenidos: identificar los peligros y evaluar los riesgos psicosociales con perspectiva de género; medidas de prevención y control con objetivos medibles; información y capacitación; medidas según la naturaleza de los servicios; y resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados.
2. Un procedimiento de investigación que respete los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género (artículo 211-B), con las directrices del Decreto N° 21.
3. Incluir el protocolo en el reglamento interno (artículo 154 N° 12). Si la empresa no está obligada a tenerlo, lo entrega por escrito al firmar el contrato (artículo 154 bis).
4. Informar cada seis meses los canales de denuncia que mantiene la empresa (inciso final del artículo 211-A).
5. Adoptar medidas de resguardo apenas recibe una denuncia, como separar espacios o redistribuir la jornada, y derivar a la persona afectada a la atención psicológica temprana de su organismo administrador (artículo 211-B bis).

La Circular N° 3.813 baja esto a tierra. El protocolo parte con una política de prevención firmada por la máxima autoridad de la empresa. La evaluación de riesgos se hace con el cuestionario CEAL-SM: en la dimensión de violencia y acoso se analizan sus 7 preguntas y cualquier respuesta distinta de "no" se trata como riesgo, aunque el resultado general sea bajo. Las empresas con menos de 10 trabajadores pueden usar la pauta del anexo N° 54. La identificación de factores de riesgo se revisa a lo menos cada dos años y el cumplimiento de las medidas se evalúa una vez al año.

Cómo denunciar con la Ley Karin

La persona afectada puede denunciar por escrito o de forma verbal, ante su empleador o ante la Inspección del Trabajo. Si es verbal, se levanta un acta que firma quien denuncia. En la Dirección del Trabajo hay tres vías: presencial en una oficina comunal o provincial, digital en el portal MiDT (materia "Vulneración de Derechos Fundamentales / Ley Karin") y por derivación del empleador.

Si la denuncia llega a la empresa, tiene tres días para decidir si investiga ella o remite a la Inspección. La investigación termina en 30 días, consta por escrito y se envía con sus conclusiones a la Dirección del Trabajo, que tiene 30 días para pronunciarse; si no lo hace, valen las conclusiones de la empresa (artículo 211-C). Después, la empresa aplica las medidas o sanciones dentro de 15 días corridos (artículo 19 del Decreto N° 21).

¿Cuánto se denuncia y qué se denuncia?

Entre el 1 de agosto de 2024 y el 30 de junio de 2025, la Dirección del Trabajo recibió 44.212 denuncias por Ley Karin. De las que aprobó como vulneración, el acoso laboral fue el 87,5 %; la violencia en el trabajo y el acoso sexual se repartieron el resto, según su informe de denuncias de julio de 2025. El mismo informe registra multas cursadas por la Dirección del Trabajo, entre otras materias, por incumplir el protocolo de prevención.

Lo que esa cifra dice a RR.HH. es dónde está el riesgo: casi todo es trato entre personas que trabajan juntas, en jefaturas, turnos y equipos con carga alta. Es exactamente lo que el CEAL-SM mide como riesgo psicosocial antes de que alguien denuncie.

Qué pasa en terreno

El patrón que se repite en las empresas es tener el protocolo en el reglamento interno y la capacitación hecha una vez, por correo. La circular pide otra cosa: un programa de trabajo con plazos y responsables, capacitación periódica que incluya a gerentes y jefaturas, y una revisión que no espere a que ocurra un hecho dañino para ajustar las medidas.

Cómo prevenir el acoso laboral paso a paso

El orden sigue la Circular N° 3.813. Entre paréntesis va la sección que respalda cada paso, para mostrarlo en una fiscalización.

1. Firma la política de prevención con la máxima autoridad de la empresa y arma el comité que la va a seguir (sección II.1, letra A).
2. Aplica el CEAL-SM y lee aparte la dimensión de violencia y acoso, pregunta por pregunta y por grupo de trabajo (sección II.1, B1).
3. Con los resultados, arma un programa de trabajo participativo: qué medida, en qué equipo, quién responde y en qué plazo (B2).
4. Capacita a todas las personas, empezando por jefaturas: qué es acoso, qué no lo es, cómo se denuncia y cómo se guarda la reserva (B3).
5. Difunde el protocolo y, cada seis meses, los canales de denuncia, con quién los recibe y cómo contactarlo (sección II.2).
6. Deja lista la derivación a la atención psicológica temprana de tu mutualidad o del ISL para el día que llegue una denuncia (sección III.B).
7. Evalúa una vez al año si las medidas se cumplieron y si sirvieron, con indicadores como resultados del CEAL-SM, licencias médicas y denuncias, y deja un informe disponible para los trabajadores (anexo N° 53).

Los pasos 3 y 4 son los que suelen quedar en el papel, y los define tu empresa con su organismo administrador. Makana no reemplaza ese proceso; entrega herramientas que ayudan a mitigar el riesgo psicosocial de fondo: psicólogos que visitan a los equipos en terreno con atenciones y actividades en el lugar de trabajo, y una app donde Alma, nuestra asistente de IA, acompaña herramientas para el estrés, la ansiedad y el sueño, con más de 115 horas de contenido. La empresa ve sólo información agregada y anonimizada, que sirve como indicador del programa sin exponer a nadie. En Marsh, el programa alcanzó 80 % de adopción diaria (caso Marsh).

La atención psicológica temprana, en cambio, la da tu organismo administrador de la Ley 16.744 con psicólogos capacitados en trauma. Lo preventivo y lo reactivo se complementan: uno baja el riesgo y el otro responde cuando el hecho ya ocurrió.

Preguntas frecuentes

¿A qué empresas se aplica la Ley Karin?

A todos los empleadores, sin importar su tamaño. Las empresas con menos de 10 trabajadores pueden evaluar el riesgo con la pauta del anexo N° 54 de la SUSESO en vez del CEAL-SM.

¿Un solo episodio puede ser acoso laboral?

Sí. Desde la Ley 21.643, el acoso laboral se configura aunque la conducta se manifieste una sola vez, si causa menoscabo, maltrato o humillación.

¿Cuánto dura una investigación por Ley Karin?

Treinta días para concluirla. La Dirección del Trabajo tiene otros 30 para pronunciarse y la empresa, 15 días corridos para aplicar las medidas.

¿Quién da la atención psicológica a la persona que denuncia?

El organismo administrador de la Ley 16.744 (la mutualidad o el ISL), a través de sus programas. La empresa deriva como medida de resguardo y la persona decide si asiste.

¿Cada cuánto se actualiza el protocolo?

La identificación de riesgos y la política se revisan a lo menos cada dos años y el cumplimiento de las medidas se evalúa cada año, según el anexo N° 53 de la Circular N° 3.813.

El paso siguiente

Si tu CEAL-SM ya marcó riesgo en violencia y acoso, el programa de trabajo tiene que tener medidas que la gente use. En Makana llevamos psicólogos en terreno y la app con Alma a los equipos, y medimos si se sostiene: en quienes usan Makana al menos una vez al mes, el ausentismo bajó 17,5 % frente a un grupo control (estudio UC · ANID). Revisa cómo trabajamos con empresas.

Este contenido es informativo y no reemplaza la asesoría legal ni la de tu organismo administrador de la Ley 16.744.

Revisión: Equipo Makana (revisión interna). Última revisión: 17 de octubre de 2026.